Ministero della Difesa

COMITATO PER LE PARI OPPORTUNITA’

CODICE DI CONDOTTA NELLA LOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI PER IL PERSONALE CIVILE DEL MINISTERO DELLA DIFESA

Premessa

Il presente Codice si prefigge l’obiettivo di prevenire le molestie a sfondo sessuale e, nel caso in cui esse si verifichino, garantisce un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate per affrontare il problema e prevenirne il ripetersi, garantendo un contesto lavorativo non compromesso da ricatti e ritorsioni conseguenti ad episodi di molestie sessuali.

Articolo 1

(Definizione)

Costituisce molestia sessuale ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia indesiderato e che arrechi, di per sé o per la sua insistenza, offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima intimidatorio, ostile o umiliante nei suoi confronti.

A titolo esemplificativo, possono essere considerati come molestie riconducibili alla sfera sessuale:

• comportamento basato sul sesso (in questa fattispecie rientra, ad esempio,  la condotta di chi denigra, motteggia, intimidisce o insulta con allusioni all’aspetto fisico, soprattutto in correlazione al sesso della persona presa di mira);

• comportamento non verbale a connotazione sessuale (in questa fattispecie rientra, ad esempio, la condotta di chi mostra foto o figure, oggetti o scritti pornografici o con contenuti a significato sessuale, e di chi assume comportamenti e  compie gesti con lo stesso significato);

• comportamento verbale a connotazione sessuale (vi rientrano le proposte o le pressioni non desiderate a sfondo sessuale, le frasi oscene e a doppio senso);

• comportamento fisico a connotazione sessuale (vi  possono essere ricompresi, ad esempio, i contatti fisici non desiderati e non giustificati.

Articolo 2

(Dichiarazioni di principio)

Il Codice è ispirato ai seguenti principi: 

1. 1.     è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nelle definizioni sopra riportate;

2. 2.     è sancito il diritto dei dipendenti ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;

3. 3.     è sancito il diritto dei dipendenti di denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;

4. 4.     è istituita la figura della Consigliera/e di fiducia (denominata d’ora in poi Consigliera/e). Viene garantito l’impegno dell’Amministrazione a sostenere ogni dipendente che si avvalga dell’intervento della Consigliera/e o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurienti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni; 

5. 5.     viene garantito l’impegno dell’Amministrazione a definire, di concerto con il Comitato per le pari opportunità e il Comitato sul fenomeno del mobbing, i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/e, di cui vengono definiti al successivo art. 3 il ruolo, l’ambito di intervento e i compiti;

6. 6.     la/il dipendente  che abbia subito molestie sessuali o che sia esposta/o comunque a comportamenti indesiderati o discriminatori a connotazione sessuale, ha diritto all’interruzione tempestiva della molestia, anche avvalendosi di procedure diversificate, tempestive ed imparziali. E’ assicurata, nel corso degli accertamenti, l’assoluta riservatezza nei confronti dei soggetti coinvolti;

7. 7.     nei confronti dei dipendenti autori delle molestie sessuali – qualora civili – si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli artt. 55 e 56 del d.lgs. 30 marzo 2001, n.165, nonché dai contratti collettivi del comparto ministeri; qualora militari si applicano le disposizioni di cui alla legge 11.7.1978, n. 382 (“Norme di principio sulla disciplina militare”) e del relativo Regolamento (d.P.R. 18.7.1986, n.545). L’Amministrazione garantisce – nelle more dell’emanazione di apposite disposizioni normative e/o contrattuali che istituiscano apposita tipologia di infrazione relativamente all’ipotesi di persecuzione o ritorsione nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale – che i suddetti comportamenti saranno comunque valutabili ai fini disciplinari;

8. 8.     l’Amministrazione si impegna a dare la più ampia informazione in ordine al presente Codice di condotta – anche mediante pubblicazione sul sito del Dicastero – con particolare riferimento alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona;

9. 9.     è fatto divieto di approfittare della posizione di superiorità gerarchica per porre in essere atti o comportamenti molesti o discriminatori. L’Amministrazione si impegna ad attivare le procedure necessarie affinché il predetto comportamento costituisca, qualora venga posto in essere da personale di livello dirigenziale o da personale militare con funzioni di comando, elemento negativo di valutazione;

10. 10.                l’Amministrazione assicura tutela e sostegno ai dipendenti in situazione di disagio personale, familiare e sociale.

Articolo 3

(Consigliera/e di fiducia: nomina e compiti)

La Consigliera/e di fiducia di cui al punto 4 del precedente articolo 2, viene nominata/o dall’Amministrazione, sentito il Comitato per le pari opportunità e il Comitato sul fenomeno del mobbing, secondo le procedure vigenti. La/o stessa/o svolge funzioni di consulenza e di assistenza ai dipendenti che subiscono molestie sessuali, garantendo la riservatezza.

Riferisce annualmente sull’attività svolta al C.P.O. e al Comitato sul fenomeno del mobbing; suggerisce azioni positive e partecipa alle iniziative di formazione e informazione nella materia oggetto del presente Codice e all’occorrenza partecipa alle riunioni del C.P.O. e del Comitato sul fenomeno del mobbing, in qualità di esperto senza diritto di voto.

Articolo 4

(Procedure da adottare in caso di molestie sessuali)

Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la/il dipendente      potrà rivolgersi alla Consigliera/e per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.

L’intervento della Consigliera/e dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell’argomento affrontato.

La Consigliera/e - che deve possedere idonei requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formata/o dall’Amministrazione - è incaricata/o di fornire assistenza a chi subisce molestie sessuali e di contribuire alla risoluzione del caso.

Articolo 5

(Procedura informale)

La consigliera/e, ove la/il dipendente oggetto di molestie lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio e per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente all’autore delle molestie che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.

L’intervento della Consigliera/e deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Articolo 6

(Denuncia formale)

Ove la/il dipendente che subisce le molestie sessuali non ritenga di fare ricorso all’intervento della Consigliera/e,ovvero qualora dopo tale il intervento il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere denuncia formale, con l’assistenza della Consigliera/e, all’autorità responsabile dell’ufficio di appartenenza (Dirigente o Comandante). Il Dirigente (o Comandante), nel caso in cui l’autore delle molestie sia civile, sarà tenuto a trasmettere gli atti all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari; qualora l’autore sia militare e il responsabile dell’ufficio di appartenenza non eserciti le funzioni di Comandante di corpo, sarà tenuto a trasmettere gli atti all’Autorità competente, ai sensi dell’art. 58 del d.P.R. 545/86. Rimane comunque fermo l’obbligo di trasmettere gli atti alla competente autorità giudiziaria qualora il comportamento si configuri come reato.

Il procedimento disciplinare si svolge nei modi, nelle forme e con le garanzie previste dai rispettivi ordinamenti vigenti (per il personale militare o civile) in materia di responsabilità disciplinare.

Nel corso degli accertamenti è assicurata l’assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.

Nel rispetto dei principi che informano il D.Lgs. 11.4.2006, n.198 ( “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”), l’Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare potrà adottare, qualora opportuno, su richiesta di uno o di entrambi i soggetti coinvolti, sentita la Consigliera/e di fiducia, le misure organizzative di volta in volta ritenute utili alla cessazione immediata dei comportamenti molesti ed a ripristinare nell’ambito lavorativo una situazione di reciproco rispetto. 

Nel caso in cui l’Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga

fondati i fatti, alla/al denunciante è attribuita la facoltà di mantenere il proprio posto di lavoro o di essere trasferita/o in una sede che non comporti disagio.

Qualora l’Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea,         in attesa della conclusione del procedimento disciplinare al fine di ristabilire un clima sereno. In tali casi è data la possibilità ad entrambi i soggetti coinvolti di esporre le proprie ragioni ed è, comunque garantito a ciascuno degli interessati che il trasferimento non avvenga in sedi che creino disagio.

A conclusione del procedimento disciplinare, qualora risulti accertata la segnalazione, l’Amministrazione provvede a tutelare la/il dipendente da qualsiasi forma, anche indiretta, di ritorsione o penalizzazione e vigila sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti.

La/il dipendente che consapevolmente denuncia fatti inesistenti al solo scopo di denigrare qualcuno o comunque di ottenere vantaggi sul lavoro, ne risponde disciplinarmente.

Articolo 7

(Attività di sensibilizzazione)

Nei programmi di formazione del personale l’Amministrazione includerà informazioni in ordine agli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molesta abbia luogo.

L’Amministrazione dovrà, inoltre, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione dei Dirigenti e dei Comandanti, che dovranno promuovere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali.

L’Amministrazione si impegna a promuovere la conoscenza del presente Codice di condotta anche attraverso assemblee interne.

Sarà cura dell’Amministrazione promuovere un’azione di monitoraggio al fine di valutare l’efficacia del presente Codice nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali e, qualora ritenuto necessario, procedere alle eventuali integrazioni e/o modificazioni.